宁波中院典型案例，厘清新业态用工法律关系认定核心标准
近年来，平台经济蓬勃发展，外卖骑手、快递员、网络主播等新就业群体规模持续扩大。然而，灵活多变的用工模式也带来了劳动关系认定难、权益保障难等一系列法律问题。
习近平总书记强调：“要适应新技术新业态新模式的迅猛发展，采取多种手段，维护好快递员、网约工、货车司机等就业群体的合法权益。”“十五五”规划纲要亦明确提出“健全灵活就业、新就业形态劳动者权益保障制度”。
近日，宁波市中级人民法院联合市委社会工作部发布了一批涉外卖配送员、快递员、网络主播等新就业群体权益保障典型案例，聚焦劳动关系认定、平台责任界定、职业伤害保障等热点难点问题。本文将从律师实务视角，对这批典型案例进行深度解析，提炼裁判规则，为企业和劳动者提供合规指引。
一、核心裁判规则：何为“支配性劳动管理”？
典型案例： 孙某某诉某文化公司确认劳动关系案
基本案情： 孙某某与某科技公司签订《自由职业者承揽协议》后，注册为某平台骑手，由某文化公司实际管理。工作群中，站长发布排班、考核、罚款、工资等内容。孙某某在配送途中发生交通事故受伤，要求确认与某文化公司存在劳动关系。
裁判要旨： 法院认为，劳动关系认定应围绕“支配性劳动管理”这一核心特征进行判断。本案中，某文化公司的站长通过工作群对骑手的工作内容、出勤时段、时长作出明确要求，并规定未达标者罚款，存在较强程度的用工管理；公司为孙某某购买雇主责任险，并从每单配送中赚取差价，直接获取劳动利益。因此，双方构成支配性劳动管理，依法认定存在劳动关系。
律师解析：
最高人民法院第42批指导性案例首次提出“支配性劳动管理”概念，明确了平台用工劳动关系认定的考量因素：
劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度
劳动过程受管理控制程度
劳动者是否需遵守工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法
劳动者工作的持续性
劳动者能否决定或改变交易价格
企业通过“承揽协议”“合作协议”等名目拆分劳动要素、规避用工风险的做法，不影响劳动关系的实质认定。形式上的协议无法掩盖实质上的管理。
二、穿透“外包”迷雾：谁是真正的用人单位？
典型案例： 杨某诉某供应链公司确认劳动关系案
基本案情： 杨某在某供应链公司运营的社区团购站点从事分拣工作，接受站长管理。公司通过外包协议将结算业务外包给某科技公司，杨某与科技公司签订《自然人服务合作协议》。杨某发生交通事故后要求确认与某供应链公司存在劳动关系。
裁判要旨： 法院认定某科技公司仅为代发薪资的线上渠道，而非实际用工主体。杨某接受某供应链公司的管理调度、奖惩考核，劳动报酬亦由该公司决定，双方存在劳动关系。
律师解析：
“业务外包+合作协议”是当前平台企业常见的用工模式。司法实践中，法院将坚持实质审查原则，穿透表面约定，重点审查：
劳动者实际接受谁的管理、服从谁的规章制度
工作内容是否为用人单位的业务组成部分
劳动者收入来源及决定权归属
对于劳动者而言，维权时应锁定实际行使管理权、实际获取劳动利益的企业作为用人单位，而非被外包形式所迷惑。
三、注销不是“金蝉脱壳”：母公司需承担用工责任
典型案例： 杜某某诉某家政公司工伤待遇案
基本案情： 杜某某与某家政公司宁波子公司签订《承揽协议》，但实际接受考勤、制度约束等管理。子公司注销后，母公司仍正常派单。杜某某工作中受伤，要求母公司承担工伤赔偿责任。
裁判要旨： 法院认定杜某某与子公司存在劳动关系；子公司注销后，杜某某仍按原模式受母公司支配性管理，双方形成事实劳动关系，母公司应承担工伤赔偿及欠薪责任。
律师解析：
本案明确了平台企业通过注销子公司规避用工责任的路径已被司法否定。实质性劳动管理一旦存在，企业主体的注销不能消灭既有的劳动关系及相应法律责任。
对平台企业而言，即便进行区域经营主体调整，也须妥善处理劳动关系存续期间的各项义务（欠薪、社保、工伤等），否则将面临母公司直接承担责任的诉讼风险。
四、边界厘清：何种情形不构成劳动关系？
案例一：快递员案——高自主性合作关系
付某某为某货运公司提供快递配送服务，报酬按件计算、日结，无考勤要求，可用他人账号配送。法院认定：经济从属性较弱（按件计酬、日结）、组织从属性存疑（使用他人账号）、人身依附性不强（无考勤），不构成劳动关系。
案例二：主播案——合作型关系
黄某某与某传媒公司签订《艺人签约协议》，约定收益按比例分成，公司提供培训、流量支持。法院认定：双方明确约定为合作关系，管理措施属行业惯例范畴，主播无需遵守考勤纪律，收益不具稳定性，不构成劳动关系。
律师解析：
上述两个案例划定了劳动关系的“反面边界”。具备以下特征的用工关系，通常不被认定为劳动关系：
劳动者对工作安排有较高自主决定权
无考勤、无强制性劳动纪律约束
报酬按单/按项目即时结算，不具有稳定周期性
劳动者可同时为多个主体提供服务或自行经营同类业务
对于采用“强自主—弱从属”模式的企业，应当通过规范的民事合同明确双方权利义务，避免因管理行为“越界”而被认定存在事实劳动关系。
五、合规启示与实务建议
对平台企业而言：
根据实际管理程度选择用工模式。 如需对劳动者实施排班、考勤、奖惩等支配性管理，应依法签订劳动合同、缴纳社会保险，避免以承揽、外包等名义掩盖实质劳动关系。
外包应“真外包”。 外包不应仅停留在合同层面，应确保外包公司实际履行管理职责。若管理、考核、报酬决定权仍掌握在平台手中，外包协议难阻劳动关系认定。
明确合作协议边界。 对于真正自主的合作关系（如按单结算、无考勤、可多平台接单），应在协议中明确约定合作性质，管理措施应限于行业惯例范畴，不得突破至支配性管理程度。
妥善处理注销清算事宜。 涉及子公司注销时，应依法清理劳动债权债务，避免母公司因事实劳动关系而承担连带责任。
对新就业劳动者而言：
注意保存排班、考勤、奖惩、工作指令、报酬记录等证据，这些是证明支配性劳动管理的关键材料。
对于被要求签署的“承揽协议”“合作协议”，应仔细阅读条款，但不必因签署此类协议而放弃维权——法院将根据实际管理而非协议名称认定关系。
发生工伤后，应尽快确定实际管理方，向实际用人单位主张工伤保险待遇。
新就业形态的劳动法保护，正在从“无法可依”走向“有规可循”。“支配性劳动管理”这一核心标准的提出和适用，标志着司法裁判从形式审查走向实质判断。无论是企业还是劳动者，都应当准确把握这一标准，合理规划用工与维权策略，共同推动新业态健康有序发展。
